Change Management

Orchestrierung von Veränderung

Change ist oft ein einmaliges Projekt, in Wirklichkeit jedoch eine permanente und überlebensnotwendige strategische Aufgabe für jedes Unternehmen. Ob Wachstumsstrategie, Restrukturierungen, Unternehmenszusammenschlüsse, Effizienzprogramme oder eine veränderte Marktsituation: Gründe sich kontinuierlich zu hinterfragen und neu zu erfinden gibt es genug.

Die Gestaltung des Wandels ist zu einer der wichtigsten Management-Aufgaben geworden. Standardlösungen greifen dabei nur selten und es kommt auf den richtigen Mix von Maßnahmen auf Inhalts- und Prozessebene, von sichtbaren und unsichtbaren Stellhebeln an. Bildhaft gesprochen genügt es nicht, eine stimmige Melodie zu komponieren - vielmehr muss es bei erfolgreichem Change Management auch um das Zusammenstellen der passenden Instrumente, Auswahl und Entwicklung der geeigneten Musiker und nicht zuletzt das Dirigieren des Gesamtwerkes gehen, um einen „Hit″ zu landen.

Woran scheitern Veränderungsprozesse?

• Unklare Ziele, Aktionismus ohne klare Priorisierung und Strategie
• Mangelnde Ausrichtung an der Unternehmensstrategie
• Interessens-/Zielkonflikte der Beteiligten
• Ad-hoc Maßnahmen vs. Nachhaltigkeit
• Umsetzung scheitert an der Unterstützung der Betroffenen
• Kein/wenig Commitment der „Stakeholder”
• Mangelnde Qualifikation der am Wandel Beteiligten
• Unausgesprochene/unentdeckte Widerstände
• Monitoring & Verankerung der Erfolge
• Etc etc etc

Aufgaben Change Management:

• Reibungsverluste minimieren
• Sensibilisieren für Veränderungszustand
• Für Reflektion und Bewusstmachung des „Unsichtbaren" sorgen
• Laufend Maßnahmen zu jeweiligen Schritten im Veränderungsprozess entwickeln und anpassen

Gemäß dem Eisberg-Prinzip erzeugt die sachlogische Ebene (Strategie, Strukturen, Prozesse und Funktionen) eine Hebelwirkung von nur ca. 10% und die emotionale Kultur-Ebene (Beziehungsprozesse, Sozialkompetenz, Einstellung und Motivation) eine Hebelwirkung von ca. 90% bei erfolgreichen Veränderungsprozessen.

Das heißt nicht, dass man auf die 10%-Ebene verzichten kann. Beide Ebenen müssen jedoch intelligent verzahnt und strategisch auf das Veränderungsziel ausgerichtet, Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen aktiv in den Veränderungsprozess eingebunden sein. Nur so wird eine breite Akzeptanz für notwendige Veränderungen geschaffen und ein hoher Umsetzungsgrad erreicht.

Dieses Prinzip berücksichtigt b4 in der Begleitung von Veränderungsprozessen. Wir beraten Sie in der Orchestrierung Ihrer Transformation: von der Komposition bis zur Premiere - und darüber hinaus.

Aktionsradius „CHANGE”